2021: In fünf Schritten zur erfolgreichen Personalstrategie

Ein Leitfaden für strategisches HR-Management

Der Start von 2021 ist für Unternehmen jeder Größe und jeder Branche der ideale Zeitpunkt, um Geschäftsstrategien zu hinterfragen und bei Bedarf neu zu gestalten. Ein wichtiger Teil davon ist das strategische HR-Management (HRM). Mit Blick auf das turbulente vergangene Jahr gilt es für Unternehmen nun, das einzusetzen, was sie im Zuge der Corona-Pandemie gelernt haben und daraus einen neuen Kurs für die Zukunft zu entwickeln.

Die Personal-, oder auch HR-Strategie genannt, spielt eine grundlegende Rolle dabei, wie sich ein Unternehmen und seine Belegschaft an neue Gegebenheiten anpassen und sich weiterentwickeln. Aus dem Grund ist es unerlässlich, die eigene Strategie so auszurichten, dass sie das Unternehmen und seine Mitarbeiter gemeinsam voranbringt. Eine solide Personalstrategie ist daher der Schlüssel, um dieses Ziel 2021 und darüber hinaus zu erreichen – selbst inmitten der anhaltenden Unsicherheit.

Doch was ist eine Personalstrategie genau, wie entwickelt man sie und worauf muss man dabei achten?

• Was ist eine Personalstrategie?
• Wie entsteht eine Personalstrategie?
• Wie sieht eine erfolgreiche Personalstrategie aus?

Was ist eine Personalstrategie?

Eine Personalstrategie ist ein grundlegender Bestandteil der Gesamtstrategie des Unternehmens, die die strategischen Geschäftsfelder definiert. Die Personalstrategie selbst legt die Stoßrichtung der Personalarbeit fest. Sie beschäftigt sich daher mit den personalseitigen Maßnahmen und Zielen, die erforderlich sind, um die übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen, den Unternehmenserfolg zu sichern und künftige Herausforderungen zu meistern. Dazu zählen beispielsweise Veränderungen im Markt, technologische Entwicklungen, Innovationsdruck oder wie im letzten Jahr – der Ausbruch der Corona-Pandemie.

Eine gute Personalstrategie unterstützt immer auch nachhaltig das Wachstum des Unternehmens und misst der Mitarbeiterbindung große Bedeutung bei. Wichtig ist zudem, dass eine HR-Strategie auf vorhandenen Stärken und Werten aufbaut und diese im Rahmen der Unternehmenskultur weiter pflegt und festigt.

Eine Personalstrategie wird im Zuge dessen von diversen Faktoren beeinflusst, darunter Unternehmensziele und -leitbild, Führungsgrundsätze und Unternehmenskultur sowie gelebte Werte, aber auch Alters- und Mitarbeiterstruktur, Unternehmensgröße oder Markt, Branche oder Konkurrenten.

 

Wie entsteht eine Personalstrategie?

Vorab sei gesagt: Es gibt keinen richtigen oder falschen Weg, eine erfolgreiche HR-Strategie zu entwickeln und umzusetzen, aber es gibt sicherlich einige Best Practices, die es zu befolgen lohnt. Das gilt insbesondere dann, wenn das Ziel des Unternehmens hauptsächlich darin besteht, eine HR-Strategie zu implementieren, die weit über das Taktische hinausgeht und das eigene Unternehmen und seine Mitarbeiter weiterentwickeln soll. Da Strategien auf Unternehmensebene oft mit den verschiedenen sozialen, politischen, wirtschaftlichen und kulturellen Ereignissen weltweit einhergehen, sieht die Art und Weise, wie Unternehmen heute an ihre Personalstrategie herangehen, völlig anders aus als noch vor ein paar Jahren. Auf die folgenden fünf Schritte kommt es dabei an.

Fünf Schritte, um 2021 eine erfolgreiche Personalstrategie zu entwickeln und umzusetzen

1. An Geschäftsanforderungen ausrichten

Eine Geschäftsstrategie gibt vor, wie ein Unternehmen seine Ziele erreichen und sowohl kurz- als auch langfristig wachsen möchte. Eine HR-Strategie schafft dafür die interne Infrastruktur für Mitarbeiter und die entsprechenden Prozesse, die notwendig sind, um diese Ziele zu erreichen.

Daher wird die HR-Strategie aus der übergeordneten Geschäftsstrategie des Unternehmens abgeleitet – die Mitarbeiter fungieren im Zuge dessen als Klebstoff, der die Personal- mit der Geschäftsstrategie verbindet. Denn die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine Belegschaft und internen Prozesse verwaltet, muss mit den kurz- und langfristigen Geschäftszielen übereinstimmen, andernfalls kann HR nicht die Rolle spielen, die notwendig ist, um das Unternehmen voranzubringen.

Ein Beispiel, wie das in der Praxis aussehen könnte: Nehmen wir an, ein Unternehmen, das unter dem Ausbruch der Corona-Pandemie gelitten hat, beschließt 2021, seinen Fokus weg von der Neukundenakquise hin zur Bestandskundenbindung zu verlagern, um diese dauerhaft zu halten. Der beste Weg, das umzusetzen, ist, den Kunden in das Zentrum des Handelns zu rücken und ein herausragendes Kundenerlebnis zu schaffen, um die Kundenbeziehung zu stärken. Das setzt aber auch engagierte Mitarbeiter voraus, die sich um die Umsetzung eben jenes Kundenerlebnis kümmern. Um also sicherzustellen, dass das auch in diesen turbulenten Zeiten funktioniert, sollte das Unternehmen seine HR-Strategie so ausrichten, dass sie sich mehr auf die Mitarbeiterbindung konzentriert, um die konstante Betreuung der Kunden zu gewährleisten.

Das ist nur ein Beispiel dafür, wie eine solide Personalstrategie ein echter Verbündeter werden kann und dass das strategische HR-Management einen großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens hat.

2. Erfolg definieren

Wie bei jedem anderen Ziel auch, ist das Aufsetzen der Strategie nur die halbe Miete. Es handelt sich dabei nicht um einen einmaligen Prozess, stattdessen geht es darum, schrittweise Meilensteine zu definieren, bis die festgelegten Ziele erreicht oder sogar übertroffen werden.

Wenn Unternehmen also ihre Personalstrategie entwickeln, sollten sie sich dabei zunächst fragen, wie sich Erfolg in ihrem Unternehmenskontext genau definieren lässt. Schließlich ist es deutlich einfacher, eine Strategie rund um den gewünschten Endzustand aufzubauen, als einen strategischen Rahmen zu entwickeln und den Rest dem Zufall zu überlassen. Um diesen Prozess besser zu strukturieren, können sich Unternehmen an folgenden Faktoren orientieren:

•  Kultur: Wie wird die Strategie die Aspekte des täglichen Führungs- und Mitarbeitererlebnisses im Unternehmen unterstützen, stärken oder verändern?
• Organisation: Wie wird die Strategie die hierarchische Struktur des Unternehmens optimieren, Reporting-Prozesse verschlanken und den Bedarf an neuen Stellen offenlegen?
• Mitarbeiter: Wie zahlt die Strategie auf die kontinuierliche Entwicklung, den Erfolg und die Zufriedenheit der Mitarbeiter ein?
• HR-Systeme: Wie wird die Strategie die Prozesse im gesamten Spektrum des Talent-Managements optimieren – vom Recruiting über die Schulungen bis hin zur Vergütung?

 Sind diese Punkte geklärt, gilt es im nächsten Schritt, zu bestimmen, wie die festgelegten Ziele evaluiert werden. Dazu lassen sich Leistungskennzahlen – kurz KPIs – definieren. Es handelt sich dabei in der Regel um quantitative Messgrößen, sie können aber auch je nach Ziel qualitative Angaben umfassen.

Setzt ein Unternehmen beispielsweise eine nachhaltige Personalstrategie auf, die die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter, die Akquise neuer Talente sowie den Einsatz von neuen Tools und Methoden im Recruiting beinhaltet, gehören zur Erfolgsmessung unter anderem die Zahl der internen Beförderungen, der neu eingestellten Mitarbeiter oder die Time-to-Hire, also die Zeit, die vergeht, bis ein neuer Mitarbeiter seine neue Stelle antritt.

Zudem empfiehlt es sich hier, die Strategie in überschaubare Einheiten – beispielsweise in monatliche oder vierteljährliche Strategiepläne – zu gliedern. So bleibt genug Zeit, um am Ende jedes Monats oder Quartals die Ziele zu überprüfen, KPIs anhand der neuesten Messwerte zu aktualisieren und zu ermitteln, was funktioniert und was nicht. So lässt sich bei Bedarf gegensteuern.

3. Fokus auf Zusammenarbeit

Ist die HR-Strategie erst einmal an den übergeordneten Unternehmenszielen ausgerichtet, müssen Unternehmen im nächsten Schritt die wichtigsten Stakeholder mit ins Boot holen. Schließlich ist HR die Verbindung zu jeder anderen Abteilung im Unternehmen. Wie ein Unternehmen am Ende seine strategischen Ziele erreicht, hängt stark davon ab, wie sehr die übrigen Abteilungen die Strategie unterstützen und wie sehr sie an der Umsetzung beteiligt sind. Mit anderen Worten: Hier gilt es, eng mit Stakeholdern zusammenzuarbeiten, um Prioritäten festzulegen und zu identifizieren, was im kommenden Jahr am wichtigsten ist oder erreicht werden sollte. Im Anschluss wird dieser Weg sowie die dafür notwendigen KPIs für alle skizziert.

Strategisches HR-Management wird zwar in der Regel als „von oben diktiert“ wahrgenommen, aber letztendlich geht ohne die Zustimmung von Führungskräften und den Teams, die für die Umsetzung der Strategie verantwortlich sind, nichts. Selbst wenn jeder im Unternehmen den allgemeinen Zielen der Personalstrategie prinzipiell zustimmen mag, hat trotzdem jede Abteilung ihren eigenen Weg, diese Ziele zu erreichen.

 

4. Engagement entsteht durch Kommunikation

Unternehmen müssen sich nicht nur die Zustimmung der wichtigsten Stakeholder sichern, sondern diese auch zu ihren Botschaftern machen. Andernfalls ist selbst die beste Strategie zum Scheitern verurteilt. Nicht jeder im Unternehmen muss den strategischen Elevator Pitch hören, aber zumindest ein Mitarbeiter aus jeder Abteilung. Diese geben die Informationen an ihre Abteilungen weiter und stellen so sicher, dass jeder weiß, was die HR-Abteilung im Laufe des Jahres plant und erwartet.

Zur Kommunikation der Strategie empfiehlt es sich hier, verschiedene Kommunikationskanäle zu nutzen, damit sie sich fest in den Köpfen aller Mitarbeiter verankert. Schließlich verarbeiten manche Mitarbeiter Informationen am besten in einem persönlichen Gespräch oder in Workshops, während anderen eine E-Mail mit allen Details ausreicht.

 

5. Ergebnismessung in Echtzeit

Im letzten Schritt lautet die Devise: Messen, messen, messen! In einem monatlichen oder vierteljährlichen Reporting lassen sich die für die KPIs relevanten Daten analysieren, um daraus wertvolle Erkenntnisse über den Erfolg der eigenen Personalstrategie zu gewinnen. Fällt das Reporting nicht wie erwartet aus, lässt sich gegensteuern und die Strategie optimieren. Die Auswertung von Daten und Analysen bedeutet jedoch nicht, dass man alle Messwerte in ein Dashboard integriert und es dabei bewenden lässt. Unternehmen sollten darauf achten, ihre Reports zu fokussieren und nur die Erkenntnisse und Daten zu nutzen, die wirklich notwendig und aussagekräftig sind.

Dabei sollten sich Unternehmen jedoch immer vor Augen halten, dass die Strategie lediglich einen Rahmen bildet, der den Weg zu den definierten Zielen vorgibt. Pläne können sich schnell ändern, das haben das letzte Jahr und die Corona-Pandemie eindrucksvoll bewiesen. Unternehmen sollten daher flexibel bleiben, um die Strategie jeder Zeit an neue Anforderungen und Veränderungen anzupassen, mit denen sie in Echtzeit konfrontiert werden. Der Wert der Erfolgsmessung besteht also nicht nur in einem Schulterklopfen, sondern ist auch eine Gelegenheit, die Strategie Schritt für Schritt zu verfeinern, in dem Maßnahmen, die funktionieren, beibehalten und diejenigen, die nicht den Erwartungen entsprechen, ersetzt werden.

 

Wie sieht eine erfolgreiche Personalstrategie aus?

Es gibt eine ganze Reihe von Unternehmen weltweit, die engagierte und erfolgreiche HR-Strategien umgesetzt haben – darunter beispielsweise Google oder Nissan.

 Beispiele von Personalstrategien aus der Praxis

Google

Der Tech-Gigant aus dem Silicon Valley ist bekannt für seine einnehmende, aber auch wettbewerbsorientierte Unternehmenskultur, die auf den langfristigen Erfolg und dem Wohlergehen der Mitarbeiter ausgerichtet ist. Das Credo lautet: Um die besten Talente einzustellen, braucht es eine großartige Arbeitskultur. Und eben jene hat das Unternehmen geschaffen, indem es Mitarbeitern weltweit eine ansprechende Arbeitsumgebung zur Verfügung stellt, die mit Cafés, Sportanlagen, Wellness-Angeboten und Vergünstigungen aufwartet, und das Unternehmen so zu einem der begehrtesten Arbeitgeber macht. Aber es geht noch weit über dieses Angebot hinaus, denn der Erfolg oder Misserfolg hängt für Google auch von der HR-Abteilung ab. Die Geschäftsführung stellt daher sicher, dass diese eng in alle Entscheidungen eingebunden ist. Auf diese Weise werden nicht nur Mitarbeiter als wertvolles Investment betrachtet, sondern das Unternehmen tut zudem alles dafür, um deren Zufriedenheit sicherzustellen, um so ihre Produktivität zu steigern.

Nissan

In der Automobilbranche ist Nissan mit Sicherheit eine Besonderheit. Die Kultur des Unternehmens, die auf dem sogenannten Kaizen-Konzept aufbaut, ermutigt die Mitarbeiter dazu, sich kontinuierlich zu verbessern, ihre Fähigkeiten zu erweitern und so einen deutlichen Einfluss auf das Unternehmen zu nehmen. Das bildet das Rückgrat der HR-Strategie des Unternehmens. Zu den HR-Praktiken bei Nissan gehören daher transparente Gehaltsskalen und volle Autonomie für Führungskräfte, wenn es darum geht, ihre Teams zusammenzustellen und aufzubauen. Diese Praxis ist in der Automobilbranche einzigartig – bei Nissan der Schlüssel zum Erfolg in Produktion und Fertigung.

 

Entwickeln Sie nun Ihre eigene effektive Personalstrategie

Es gibt keinen besseren Zeitpunkt, um die eigene HR-Strategie zu hinterfragen – erst recht mit Blick auf das turbulente Jahr 2020. Wenn Unternehmen diese fünf Schritte befolgen, sind sie auf dem besten Weg, eine neue Ebene des strategischen HR-Managements zu etablieren – eine, die die Unternehmenskultur fördert, die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigert und die allgemeinen Unternehmensziele stärkt. Auf diese Weise wird die HR-Abteilung zum zentralen Treiber für den Unternehmenserfolg.

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